เครื่องมือในการกำหนด Competency ขององค์กร

เครื่องมือในการกำหนด competency สำหรับทีมงานในองค์กร

มีเครื่องมือหลายอย่างที่สามารถใช้ในการกำหนด competency สำหรับทีมงานในองค์กร ตัวอย่างเครื่องมือที่นิยมใช้ ได้แก่:

1. การวิเคราะห์งาน (Job Analysis): เป็นการศึกษาและวิเคราะห์งานอย่างละเอียด เพื่อระบุทักษะ ความรู้ และพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับการทำงานในตำแหน่งนั้น ๆ

2. Competency Model: เป็นกรอบการทำงานที่ระบุ competency หลักที่จำเป็นสำหรับพนักงานในองค์กร โดยสามารถแบ่งตามระดับตำแหน่งงาน หรือตามสายงานงาน

3. การประเมินผลงาน (Performance Appraisals): เป็นการวัดผลและประเมินผลงานของพนักงาน โดยใช้ competency เป็นเกณฑ์ในการประเมิน

4. การให้ Feedback: เป็นการให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงาน เกี่ยวกับ competency ของพวกเขา โดยสามารถใช้ผลการประเมินผลงาน หรือผลจากการสังเกตพฤติกรรม

5. การสัมภาษณ์ (Interviews): เป็นการพูดคุยกับพนักงาน เพื่อ了解他们的知识、技能和行为

6. การทดสอบ (Tests): เป็นการวัดระดับทักษะและความรู้ของพนักงาน

7. การสังเกต (Observation): เป็นการสังเกตพฤติกรรมของพนักงานในสถานการณ์การทำงานจริง

8. การระดมสมอง (Brainstorming): เป็นการระดมความคิดจากพนักงาน เกี่ยวกับ competency ที่จำเป็นสำหรับงาน

9. การสำรวจ (Surveys): เป็นการสอบถามพนักงาน เกี่ยวกับ competency ของพวกเขา

10. การ Benchmarking: เป็นการเปรียบเทียบ competency ขององค์กรกับองค์กรอื่น

การเลือกเครื่องมือที่เหมาะสม ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่าง เช่น:

• ขนาดขององค์กร
• ประเภทของธุรกิจ
• วัฒนธรรมองค์กร
• งบประมาณ

โดยทั่วไป แนะนำให้ใช้วิธีการผสมผสาน (Combination) ของเครื่องมือต่างๆ เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ครอบคลุมและแม่นยำ

ตัวอย่างการใช้เครื่องมือ:

• บริษัท XYZ วิเคราะห์งานเพื่อระบุ competency ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งวิศวกรซอฟต์แวร์
• บริษัท ABC พัฒนา Competency Model สำหรับพนักงานทุกระดับ
• บริษัท DEF ใช้ผลการประเมินผลงาน เพื่อพัฒนา competency ของพนักงาน

การกำหนด competency ที่ชัดเจน จะช่วยให้องค์กร:

• สรรหา คัดเลือก พนักงานที่มีความเหมาะสม
• พัฒนาพนักงานให้มีทักษะ ความรู้ และพฤติกรรมที่ตรงกับความต้องการขององค์กร
• ประเมินผลงานพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ
• พัฒนาแผนผังอาชีพสำหรับพนักงาน
• เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
• บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ